La relación de dependencia frente a las nuevas formas de organización del trabajo.

1. El concepto de relación de dependencia. Su importancia.

En Derecho del Trabajo tiene como finalidad la protección de las personas que prestan servicios en favor de un tercero en una particular y determinante situación: dichos servicios se prestan en relación de dependencia.

Desde el comienzo mismo de la existencia de trabajo dependiente el trabajador lo prestó en condiciones de hiposuficiencia negocial frente al dador de empleo[1].

A partir de dicha constatación fue generándose un movimiento tendiente a la protección jurídica del trabajador dependiente. Dicho movimiento atravesó diversas etapas hasta que a comienzos del siglo XX terminó conformándose como un nuevo derecho que rompía con la lógica del derecho civil donde aún reinaba la tesis de la igualdad de las partes y se le otorgaba a la autonomía de la voluntad forma de verdadero encadenamiento obligacional.

Desde el comienzo mismo hubo una situación que estuvo clara, accedían a la protección legal o convencionalmente dada aquellos que trabajaban en relación de dependencia.

Dicho de otra manera, de la existencia o no de relación de dependencia dependía (y aún depende) que la persona que trabaja ingrese bajo la protección de nuestra materia o no.

Es así que siempre fue necesario poder determinar, en cada caso, si existía o no una prestación dependiente.

Y ello se constituyó en un punto nodal de la especialidad. Si hay relación de dependencia habrá protección, si no hay relación de dependencia no la habrá.

Tal es la importancia de poder conceptualizar la cuestión con la mayor justeza posible, a fin de poder manejarnos con certeza en las zonas grises[2]

2. Las formas de organización del trabajo.

El trabajo en relación de dependencia es una ‘creación’ del sistema capitalista de producción. Ello porque la aparición de trabajo dependiente resulta concomitante con la maduración de dicho sistema, en el cual los trabajadores deben recurrir a las factorías en busca de empleo para obtener lo necesario para su subsistencia.

Es de suma trascendencia tener presente que a pesar de los cambios en las formas de organización de la producción, ellos ocurren, siempre, dentro el sistema capitalista. Es necesario no confundir el sistema de producción con los modos de organizar la misma dentro del sistema[3].

Si el capitalismo generó la existencia de trabajo dependiente parece razonable pensar que los cambios en el modo de producir no hacen desaparecer al capitalismo como sistema y, en consecuencia, tampoco lo que le es connatural: el trabajo en relación de dependencia.

3. Modelos productivos.

Es posible identificar, básicamente, dos modelos organizacionales. El modo taylorista fordista y el toyotismo con la producción just in time, y una consecuencia de esta última (entre otras razones), la tupacamarización de la empresa.

3.1. El modelo taylorista fordista.

Hasta el advenimiento del sistema capitalista de producción la persona que trabajaba tenía acceso a la totalidad los elementos que configuran la producción: el objeto a transformar, el instrumento y la fuerza de trabajo[1].

Debido a diversos procesos los trabajadores perdieron, paulatinamente, el acceso al objeto a transformar[2] y al instrumento[3]

Al culminar (madurar) el proceso de extrañamiento del hombre que trabaja del objeto a transformar y el instrumento para hacerlo, queda tan solo con su fuerza de trabajo.

Ahora bien, si al trabajador le quedaba tan sólo su fuerza de trabajo no puede pensarse que el objeto a transformar (la tierra, la materia prima) y el instrumento (las máquinas básicamente), quedaran como bienes mostrencos, sin dueño.

En realidad, dichos bienes fueron detentados por quienes tenían la suficiente acumulación de riqueza (capital) para explotarlos o adquirirlos.

¿En qué situación quedaba el trabajador para obtener lo necesario para su subsistencia y la de su núcleo familiar? Obviamente debía incorporarse al sistema económico naciente y para ello ya sólo contaba[4] con su fuerza de trabajo, la que forzosamente debía vender para obtener recursos para la subsistencia.

Pero ocurre que dicha fuerza de trabajo posee una característica esencial, es efímera.

Si la prestación del trabajador (la puesta en práctica de la fuerza de trabajo) no es ni más ni menos que segmentos de su existencia, de su vida, y esta es efímera, no puede sino comprenderse que esa fuerza de trabajo es tan efímera como la vida misma.

Dicha condición agrega como condicionamiento ineludible que la fuerza de trabajo no utilizada es fuerza perdida. No es posible ahorrar fuerza de trabajo, no es acumulable, como no lo es la vida misma.

Al ser la fuerza de trabajo el único bien de intercambio con que cuenta el trabajador siendo a su vez, como se vio, efímera, dichas circunstancias determinan –fatalmente- una desigualdad en las capacidades de negociación de cada parte al momento de contratar: el requirente de trabajo con sus propiedades generalmente capitalizables y el dador de trabajo con sus urgencias a cuestas.

Se advierte así que se va conformando, en la medida de la maduración del sistema capitalista de producción, una relación social de poder en la cual quien detenta el capital puede imponer a quien solo tiene su fuerza de trabajo las condiciones en que el trabajo se prestará.

En ese marco, el empleador pudo determinar no solo quantum de la remuneración sino también el que hacer, el cómo hacer, el cuándo hacer y dónde hacer, y si no se cumplía aplicar la sanción máxima: el despido.

No se puede entender la dependencia sin tener presente esa señalada relación social de poder donde hay un alguien que le puede, negocialmente, imponer a otro alguien las condiciones de contratación. Es lo que conocemos como hiposuficiencia negocial, hiposuficiencia predeterminada por las condiciones sociales y no por las características o capacidades personales del trabajador.

Y todo ello no solo se encuentra presente antes de la existencia misma del contrato de trabajo sino que, además y fundamentalmente, condiciona la capacidad negocial del trabajador lo que desemboca en la situación recién descripta.

Lo expuesto explica por qué no puede estudiarse la cuestión de la dependencia desde ‘adentro’ del contrato, sin tomar en cuenta la situación social que predetermina las condiciones de contratación; es decir, como llega cada una de las partes a dicho momento.

Seremos enfáticos, aún al precio de ser reiterativos, la hiposuficiencia negocial no surge con la contratación del trabajador, es previa a ella y está determinada estructuralmente por el sistema capitalista de producción.

No es superfluo señalar que si un alguien le puede decir a otro alguien que, como, cuando y donde hacer y en caso de incumplimiento sancionarlo, el sujeto de tal relación, de toda evidencia, pierde espacios de su libertad personal.

Al mismo tiempo comienza a organizarse el trabajo al interior de los talleres o factorías donde ya no todos hacen todo sino que se conforma lo que conocemos como división del trabajo, en la cual el proceso productivo se va separando en etapas y al cabo de las mismas nos encontramos con el producto terminado.

El proceso comienza hacia fines del siglo XIX y, fundamentalmente, a principios del siglo XX, cuando Frederick W. Taylor propicia las reglas de su Scientific Management[5], a través de las cuales se profundiza la descomposición del proceso productivo en sus operaciones más elementales. La propuesta del Taylorismo y la producción en serie que impulsó el Fordismo conformó como modo de producción a la empresa verticalmente integrada.

De allí a la producción en serie, standard o masiva, había un solo paso que fue elevada a su máxima expresión, para la época, por Henry Ford al establecer la línea de montaje en la producción de automóviles.

El Derecho del Trabajo, que venía balbuceando la protección de los trabajadores en relación de dependencia desde la última parte del siglo XIX, en el momento de su consolidación como rama autónoma del derecho, se encuentra con este paradigma productivo y a partir de dicho modo organizativo organiza su sistemática protectoria.

Debe señalarse que si bien el Derecho del Trabajo en dicha etapa no pudo dejar de referenciar el ámbito en el que el trabajo se prestaba (el de la empresa verticalmente integrada), ello no significa que nuestra materia determine u organice la forma de prestarse el trabajo en ellas y menos que ese sea su objeto, sino que desarrolla un sistema de protección a partir del reconocimiento de la existencia de una relación de subordinación o dependencia en esa prestación laboral.

El punto tiene importancia frente al llamado cambio del paradigma productivo (por el toyotismo) y el consecuente cambio en las formas de la prestación laboral.

Alguna doctrina sostiene que dicho cambio en la forma de la prestación determina, pari passu, un necesario cambio en las regulaciones laborales.

3.2. Los nuevos modos de producción y la externalización productiva.

Con toda la precariedad que tiene el hecho de poner fechas determinadas a procesos sociales se suele ubicar en el marco de la crisis del petróleo de los años 70 del siglo pasado la entronización de un supuesto nuevo paradigma productivo; un nuevo modo de producción.

En realidad más que un nuevo modo de producción estamos en presencia de una nueva manera de organizar tanto el proceso productivo como la toma de ganancias. Nuevo modo que se apoya en las nuevas posibilidades que otorga la revolución tecnológica, en especial en materia de comunicaciones, informática y robotización.

La nueva situación se presenta, físicamente, como el desmembramiento de la empresa tal cual era conocida hasta ese momento. De la empresa integrada, vertical, se pasa a la descentralización productiva, externalización, outsourcing, empresas en red, etc.

Comienza el intento de dejar de hablar de producción standard, stocks, masificación productiva y se comienza a hacerlo de demanda segmentada, producción destinada a satisfacer ese tipo de demanda, la producción just in time.

Contemporáneamente comenzó una prédica sistemática en la que se sostenía, y aún se sostiene, que la protección dada al trabajo imponía rigideces reglamentarias que impedían el desarrollo económico y, argumento central, impedía la creación de nuevos puestos de trabajo.

Así, aún en Argentina, que de ninguna manera tenía, ni tiene, un sistema protectorio del nivel de los europeos, comenzaron a dictarse, en los años ’90, todo tipo de normas para flexibilizar la legislación laboral; lo que en la práctica significó desprotección y precarización para los trabajadores. La historia demostró que lo que se lograba no era crear puestos de trabajo sino aumentar las ganancias de las megaempresas.

Las razones últimas de tales cambios estaban en línea con la nueva forma de producción a través de empresas flexibles que trasladan el riesgo empresario hacia las empresas subordinadas y sus trabajadores, encubriendo la decisión estratégica de las nuevas empresas nucleares de obtener su tasa de ganancia de un modo distinto al tradicional.

Ahora encontramos que la gran empresa retiene para sí el núcleo central de su objeto social, tercerizando la producción real y concreta o cuando menos las partes menos calificadas del proceso productivo.

Encontramos así que Departamentos o Gerencias hoy son reemplazados por empresas jurídicamente independientes pero dependientes en lo funcional y muchas veces también en lo económico, de la empresa principal; encontrándonos ante la hipertrofia del fenómeno de la subcontratación. Proceso que el maestro Capón Filas denomino la tupacamarización de la empresa.

De esta manera encontramos en la práctica profesional, en especial en los servicios públicos privatizados, que alrededor de la empresa concesionaria se organizan en círculos concéntricos (habitualmente dos o tres) de sucesivas delegaciones de funciones y tareas que originalmente se encontraban dentro de la organización y responsabilidad directa de la prestadora del servicio.

Se puede observar en estos casos, claramente, que cuanto más lejos se encuentra el círculo del centro de la organización habitualmente la subcontratista que lo ocupa es de menor solvencia y el trabajo más precarizado.

También encontramos, al amparo de prácticas facilitadas por la legislación de los 90, que las oficinas de personal, en su original magnitud, son reemplazadas por las empresas de trabajo eventual; las categorías de portería y maestranza reemplazadas por empresas de vigilancia y limpieza, etc.

También encontramos las empresas organizadas en red a partir de una que ocupa el centro del sistema, donde existe una interdependencia entre los distintos componentes, donde la empresa organizadora ejerce el manejo y control del conjunto.

En todos estos casos, a veces con mayor evidencia que otras, este modo de organización responde a dos finalidades.

Por un lado obtener una organización flexible que pueda agrandarse cuando las necesidades de la empresa así lo requieran (a través de contratos comerciales de duración determinada) o mediante la contratación precaria de trabajadores.

Y por el otro achicarla mediante la cancelación de dichos contratos, sean comerciales o laborales, con escaso o nulo costo económico, pero siempre manteniendo un férreo control sobre la organización global del emprendimiento; no sólo a través de los mencionados contratos sino también determinando a priori la tasa de ganancia a través del manejo del precio de los servicios contratados, tasa de ganancia que, en definitiva, terminan pagando los trabajadores precarizados.

Todas estas nuevas realidades, fundamentalmente la desestructuración de la empresa, su deslocalización, la prestación de trabajos a distancia, han desdibujado la forma tradicional en la que se manifestaba la relación de dependencia, produciendo confusión y más de un error conceptual.

Lo que no se puede afirmar es que el nuevo modo de organización de la producción haya modificado, en su esencia, el sistema capitalista de producción y en consecuencia la apropiación del trabajo ajeno que está en su base.

En consecuencia, podría suponerse que la relación de subordinación que es propia de dicho sistema productivo seguirá existiendo, sólo que muchas veces se manifestará en forma distinta de las que eran típicas.

Para poder avanzar en el análisis de esas situaciones, resulta indispensable profundizar el concepto de relación de dependencia, a fin de poder identificarlo en sus elementos constitutivos.

Con dicha herramienta, más una relectura crítica de los conceptos de empresa, establecimiento y explotación, se podrá avanzar en el análisis de los casos concretos en donde se presentan dificultades para determina si verdaderamente existe un contrato de trabajo o no.

4. ¿Cuándo hay contrato de trabajo?

Señalamos, en primer lugar, que la relación de dependencia, como objeto de estudio, habitualmente se mira desde adentro del contrato de trabajo, el análisis se realiza desde el supuesto de la existencia del contrato y como se presenta la relación de dependencia en dichas circunstancias.

Así se construyeron los conceptos de dependencia a partir de cómo la misma se manifestaba: la prestación de trabajo en un lugar determinado, con una jornada y días de trabajo prefijados, el uso de uniforme, la existencia de una cadena de mandos que terminaba en el capataz o supervisor y algún etcétera.

A poco de andar fue necesario reconocer que esa forma de caracterizar la relación de dependencia hizo necesario, en no pocas oportunidades, corregir los criterios de determinación para adecuarlos a circunstancias en las que a priori se juzgaba la existencia de un contrato de trabajo con sus notas típicas.

Así, fue necesario, ante situaciones concretas, dejar de lado las notas señaladas como determinantes de la existencia de un contrato de trabajo. Dicho de otra forma, la ausencia de dichas notas (o alguna de ellas) no determinaba de por sí la inexistencia de relación subordinada.

En ese marco, una primera conceptualización conceptualiza a la dependencia por tres de sus manifestaciones: las económicas, técnicas y jurídicas.

Esta forma de intentar comprender que es la relación de dependencia contiene una insuficiencia que demuestra su precariedad explicativa: no se puede entender como el contratar transforma la relación entre las personas, en las cuales una de ellas termina, como se señaló, perdiendo espacios de su libertad personal. Debe existir una razón que de explicación suficiente a dicha situación.

Ello torna necesario definir la relación de dependencia no por sus manifestaciones sino por los elementos estructurales que revelan su existencia.

Frente a esta realidad parece necesario analizar no ya las distintas manifestaciones de la relación de dependencia sino determinar que es dicha relación. Conceptualizarla en su esencia a fin de poder determinar, en cada caso y con independencia de cómo se manifieste, si nos encontramos frente a la existencia de un contrato de trabajo o no.

Para tal tarea es menester volver a la relación social de poder que señalábamos como determinante de la aparición de la hiposuficiencia de los trabajadores.

Explicábamos arriba que la separación, en el hecho de la producción, de la fuerza del trabajo del objeto y la herramienta, al no ser aquella acumulable, ponía al trabajador en la necesidad, imperiosa, de emplearse para poder obtener lo necesario para la subsistencia.

Explicábamos también que, en dicho marco, dominado por la necesidad, el trabajador debía aceptar las condiciones de contratación que le proponía (imponía) el dador de trabajo. Lo que implicaba (implica) aceptar que el empleador pudiera determinar el que hacer, como hacer, cuando hacer y donde hacer; quedándole al trabajador sólo la opción (más aparente que real) de aceptar o rechazar pero, en la generalidad de los casos, imposibilitado de negociar.

Si además reparamos que la imposición de el qué, el cómo, el cuándo y el dónde se apoyaba (se apoya) en un régimen disciplinario, que incluye la posibilidad del despido, se advierte que el hombre que trabaja respecto del dador de empleo (el empleador) se encuentra en una relación de subordinación. O cumple o es pasible de ser sancionado.

Es entonces que se advierte que la relación de dependencia o subordinación existe cuando una persona puede imponer las condiciones en las que se presta una tarea en favor de la otra y que dicha situación es generada por el estado de necesidad en la que se encuentra el trabajador que necesita, sí o sí, vender su fuerza de trabajo para subsistir.

Se comprende también que la hiposuficiencia negocial y la consecuente subordinación a los poderes del empleador no es generada por el contrato sino por el estado de necesidad en el que el trabajador arriba a la contratación.

Y, si recordamos que para la Real Academia de la lengua “Encaminar la intención y las operaciones a determinado fin” y “Gobernar, regir, dar reglas para el manejo de una dependencia, empresa o pretensión” son acepciones del verbo dirigir podemos concluir que la relación de dependencia se traduce en que una persona dirige, en el marco de una relación de trabajo, la actividad de otra persona.

En consecuencia, y por puro carácter transitivo, la relación de dependencia, en su esencia, se constituye en el dirigir la actividad de otra persona.

La relación de dependencia es el dirigir, en consecuencia habrá contrato de trabajo cada vez que una persona dirija la prestación laboral de otra.

Esta conceptualización de la relación de dependencia, aunque no se aprecie como aplicada regularmente, no es novedosa en nuestro derecho.

5. El contrato de trabajo y su definición.

Define el Art. 21 LCT[6] que habrá contrato de trabajo cuando “una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta”.

Se advierte así que para saber cuándo hay contrato de trabajo tenemos que, previamente, determinar cuándo hay relación dependencia. En puridad la definición legal no termina de resolver el problema sino que, más bien, lo traslada hacia otro concepto: la relación de trabajo subordinado.

Con lo que el problema, entonces, es el de determinar cuándo hay trabajo subordinado (en relación de dependencia)

Concurre en nuestro auxilio el Art. 4 LCT[7] el que dispone: “Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.

La norma define, con fuerza normativa, el concepto de trabajo. Y lo define por su condición esencial: el dirigir, a cambio de una remuneración.

Es así entonces que en nuestro derecho cada vez que alguien dirige la actividad de otro alguien nos encontraremos ante la existencia de trabajo.

Y, si la ley de contrato de trabajo (y el derecho del trabajo todo), tiene como objeto de regulación al trabajo en relación de dependencia, cuando la ley define que es trabajo necesariamente está definiendo que es trabajo en relación de dependencia.

En consecuencia, en los términos de la ley, cuando nos encontramos con una actividad dirigida nos encontramos con trabajo en relación de dependencia.

Por otra parte, vimos que el Art. 21 LCT define al contrato de trabajo como el realizar actos o prestar servicios en favor de otra persona y bajo la dependencia de esta, mediante el pago de una remuneración.

Es decir, concluyendo, para que haya contrato de trabajo es necesario que haya trabajo en relación de dependencia; para que haya trabajo en relación de dependencia es necesario que haya trabajo y habrá trabajo cuando haya actividad dirigida (en los términos del Art. 4 LCT).

Inversamente, y suprimiendo los términos de la transición, cuando haya trabajo dirigido, necesariamente, habrá contrato de trabajo.

Dicho de otra manera: El dirigir, la existencia de trabajo dirigido, es la determinante de la existencia de relación de dependencia y en consecuencia de contrato de trabajo.

Lo expuesto se encuentra plenamente ratificado por lo dispuesto en el Art. 5 LCT cuando define “empresario a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores”. Jerarquía que deriva de la situación subordinada de estos respecto de sus empleadores.

Cierra el círculo la norma del Art. 23 LCT que, para aquellos casos dudosos o de difícil prueba, concurre en auxilio del trabajador disponiendo: “Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio”.

Es decir, cada vez que nos encontremos ante la prestación de servicios[8] se deberá presumir la existencia de un contrato de trabajo salvo prueba en contrario, particularmente que el prestador del servicio revista la calidad de empresario.

El concepto de relación de dependencia que hemos expuesto resulta particularmente útil para determinar, en casos habitualmente discutidos, si existe o no contrato de trabajo.

Para poder investigar si ello resulta ser exactamente así es necesario, previamente, revisar críticamente conceptos estructurales del derecho del trabajo. Empresa, establecimiento y explotación, entre ellos, que han sido utilizados de manera asaz promiscua y sin atender a las definiciones legales[9].

6. Empresa, establecimiento, explotación.

Prosiguiendo con el camino propuesto analizamos las relaciones entre empresa, establecimiento y explotación.

El Art. 6 LCT[10]  nos dice que se entiende por establecimiento la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.

La primera observación es que, conforme el texto legal, no hay establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero no se confunden entre sí pues la empresa es más que el establecimiento y lo abarca.

La empresa agrega a esa unidad técnica o de ejecución un plus que es la organización de medios ordenados para la obtención de fines determinados en el Art. 5 LCT[11], de los cuales el establecimiento no es más que su manifestación instrumental. Es la ejecutora de la organización de medios que es la empresa.

En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad técnica o de ejecución a través del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos concluir que en dicho lugar es donde el trabajador presta servicios.

Así, el establecimiento resulta ser el ámbito de imputación de las normas del contrato de trabajo, pues es en él donde el mismo vive y se desarrolla.

A fuer de resultar reiterativos repetimos, el establecimiento es el lugar donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecución misma del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la prestación a su cargo en el establecimiento. En la empresa en tanto y en cuanto el establecimiento la integra.

En tercer lugar, si trajéramos a nuestra mente una imagen del establecimiento, es muy probable que lo que obtengamos sea la de un edificio, un lugar físico, sus instalaciones, etc.

Sin embargo debemos advertir que la definición legal no nos habla ni de lugares ni de instrumentos, no hace referencia a ninguna materialidad como integrante del concepto; tan solo lo define como una unidad técnica o de ejecución, y ello es un concepto que largamente excede un edificio o lugar alguno.

En palabras de Arias Gibert el establecimiento no son los ladrillos, y con nuestras propias palabras podemos definirlo como el ámbito témporo espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal sentido dicho ámbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en ningún edificio[12].

Tal es así que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar una o más explotaciones dando por sentado que no se está refiriendo a una única locación o lugar, al menos no necesariamente.

Pensemos por ejemplo en una empresa de transporte público de pasajeros que tenga dos ramales.

Un ramal se compone además del piso o recorrido de una frecuencia, de un horario de comienzo y de finalización (o que el servicio se preste sin interrupciones) y del necesario control del cumplimiento del organigrama así dispuesto. Ello constituye una unidad técnica o de ejecución.

Pero para la realización concreta del servicio necesita de los vehículos para el transporte de pasajeros. En la práctica cada coche (cada número) tiene una contabilidad individual que a fin de cada mes da resultados favorables o desfavorables. Cada uno de esos vehículos constituye una explotación.

Por su parte la empresa es la organización de medios que los contiene.

Esta visión del establecimiento nos permite comprender que, cuando desde la posición del cedente se cede parcialmente un establecimiento, para el cesionario constituye, ineludiblemente, la cesión de un establecimiento completo o total.

Ello porque, aún cuando lo cedido sea efectivamente una cesión parcial de un edificio o de cualquier otro espacio físico, dicha cesión deberá posibilitar la obtención de los fines de la empresa cesionaria. Y como vimos, esto se obtiene a través de una unidad técnica o de ejecución (de un establecimiento).

En tal sentido entonces, aunque la cesión sea físicamente parcial, en ella el cesionario deberá ejecutar el objeto de su empresa y ello, necesariamente, a través de un establecimiento, que como tal resultará completo o total.

Se hace evidente que para una adecuada comprensión de los conceptos que hemos descripto, resulta necesario abandonar las imágenes a las que cada uno de ellos nos remiten y reemplazarlas por los conceptos legales con los cuales no siempre, y menos aun necesariamente, coinciden.

7. Los llamados modernos contratos de colaboración empresaria y el contrato de trabajo:

Al calor de las nuevas formas de organizar la producción y de los fenómenos de fractura del proceso productivo, que hemos descripto arriba, se fueron desarrollando nuevas formas de contratación, en algunos casos como creaciones novedosas y en otros con una adaptación y aplicación más intensas de formas ya existentes.

Así, al lado de las ya tradicionales tercerizaciones y subcontrataciones, cobraron especial trascendencia contratos vinculados a necesidades de distribución que plantea la ya citada nueva forma de organización productiva; Así vemos hoy proliferar contratos de agencia, concesión, distribución, franquicia.

Estos contratos denominados genéricamente como contratos de colaboración empresaria plantean nuevas realidades y nuevos problemas.

Ya no estamos frente al negocio jurídico puntual destinado a agotarse en una única prestación, ni tampoco frente al fenómeno de la contratación masiva con los problemas que le son inherentes.

En esta familia de negocios nos encontramos con contratos más destinados a reglar relaciones destinadas a permanecer en el tiempo que a negocios puntuales. Es más, se puede afirmar que en algunos casos estos contratos dan marco a muchos negocios puntuales.

Todos estos contratos presentan nuevos desafíos al derecho del trabajo en referencia a la situación de los trabajadores empleados formalmente por las empresas titulares de licencias otorgadas por la principal.

En cada uno de ellos será necesario determinar quien dirige la prestación del trabajador y, en cada caso, quien dirija revestirá, conforme lo hasta acá dicho, la calidad de empleador.

8. Algunos casos particulares:

Revisaremos algunos casos típicos donde es necesario determinar quien o quienes revisten la calidad de empleador/es.

En una rápida revisión encontramos la situación de los trabajadores de las tercerizadas, los trabajadores de los grupos económicos, los trabajadores de las UTE, los profesionales médicos, los llamados parasubordinados, los trabajadores sobre plataformas, trabajadores de franquicias; listado necesariamente incompleto debido a la enorme proliferación de situaciones en las que aparece difuminada la figura del empleador.

Veamos cada una de las situaciones enumeradas.

1. a) Trabajadores de las tercerizadas. En la realidad profesional se visualizan muchísimos casos en los que el servicio tercerizado se cumple en la sede de la empresa principal o tercerizante.

Es particularmente común, pero para nada agota la lista, que los trabajadores de empresas de limpieza y vigilancia, por definición, presten servicios en las sedes de las empresas que los contrata[13].

No hay ninguna duda que dichos trabajadores (como en todos los casos similares) están en relación de dependencia con las empresas que los contratan (de vigilancia y limpieza), pero que, en el devenir de sus funciones, reciben órdenes de los supervisores o encargados de sección de los lugares en donde en forma efectiva prestan servicios (indicaciones de el qué, el cómo y el cuándo realizar las tareas a su cargo).

También nos muestra la práctica profesional que si esos trabajadores no obedecen las indicaciones del personal jerárquico de la empresa principal, la represalia disciplinaria no tarda en llegar.

Estamos así en presencia clara de trabajo dirigido, con la particularidad que en el caso la dirección es ejercida en simultáneo por dos personas, cada una de las cuales reviste la condición de empleador.

El derecho argentino resuelve la cuestión a través de la figura del empleador múltiple contemplada en el Art.26 LCT[14], quienes resultarán solidariamente responsables frente al trabajador por los incumplimientos que pudieren existir.

1. b) Los trabajadores de los grupos económicos. La figura de las empresas subordinadas y/o grupos económicos, es en la Argentina una situación que requiere un desarrollo que supera largamente el objeto del presente trabajo atento su complejidad y un tratamiento por la doctrina y la jurisprudencia que demasiadas veces, a nuestro juicio, no se ajusta a la letra de la ley (el Art. 31 LCT[15]) y generalmente en perjuicio de los trabajadores.

La jurisprudencia, en general ha sido bastante restrictiva en reconocer la existencia de grupos económicos, ha exigido requisitos para la aplicación de la figura que la norma no contiene y en general no se considera el caso de las empresas simplemente subordinadas.

Se ha reconocido la responsabilidad solidaria entre las distintas empresas involucradas cuando ha existido una utilización promiscua o sucesiva de los trabajadores. Claro que se debe demostrar la existencia de maniobras fraudulentas o conducción temeraria, exigencia agregada a la norma por la última dictadura cívico, militar, eclesiástica que asoló la argentina a partir de 1976[16].

Pareciera resultar evidente que, más allá de las responsabilidades solidarias que puedan existir, nada impide jurídicamente que existiendo empresas que dirigen simultánea o sucesivamente (siempre que se mantenga el mismo contrato de trabajo original) puedan ser requeridos a responder bajo la citada figura del empleador múltiple, atento que todos y cada una de ellas hay dirigido la prestación de servicios del trabajador.

1. c) Los trabajadores de las UTE. El Código Civil y Comercial Argentino define a las Uniones Transitorias de Empresas en su Art. 1463[17]. En el caso de las UTE en las que los trabajadores son dirigidos en forma simultánea por los representantes de las empresas que conforme la UTE se las ha responsabilizado por los incumplimientos existentes con la aplicación de la figura del empleador múltiple arriba descripta.
2. d) Los profesionales médicos. En el curso de los últimos 20 o 30 años en la Argentina, particularmente en centros urbanos, ha ido desapareciendo la figura del médico que atendía en su propio consultorio, siendo esa su principal actividad profesional.

Cada vez es más habitual encontrar profesionales de la medicina para los que la principal fuente de ingresos es la prestación servicios en clínicas, sanatorios y, de manera más general, de prestadores de salud organizados en modo empresarial.

Años atrás era habitual encontrar que los médicos que se incorporaban a dichas prestadoras de salud lo hacían bajo la figura formal de un contrato de trabajo debidamente registrado.

Sin embargo, y probablemente a partir de los años ’90, de la mano de la legislación flexibilizadora de las relaciones laborales y la creación de múltiples figuras de cobertura del fraude, fue cada vez más evidente hasta ser claramente mayoritaria la contratación de médicos bajo la figura de la prestación de servicios civil y desconociendo el carácter laboral de dicha prestación.

No pocas veces, situación que ha empeorado en los últimos años, la jurisprudencia ha desconocido que en el marco de dichos contratos exista relación de dependencia y en consecuencia contrato de trabajo.

Sin embargo, siendo que el dirigir es una cuestión de hecho y en consecuencia algo a probar en cada caso, si se verificara la existencia de un dirigir la prestación del profesional sin duda estaremos en presencia de una típica relación laboral.

Y para determinar ello no debe pensarse que el médico aplica autónomamente los saberes de su incumbencia puesto que, aún en ese marco, es habitual que se encuentren directivas del efector médico que contrata dichos servicios: los pacientes son asignados por el efector, también se determina el tiempo a dedicar a cada uno, las reglas para la atención siendo particularmente estrictos con los de las prepagas importantes, días y lugares de atención y un sinfín de cuestiones que hacen a la prestación diaria de las tareas.

Y, para los casos que pudieran plantearse dudas, se debe recurrir al Art. 23 LCT y determinar la presunción de la existencia de un contrato de trabajo de plazo indeterminado, quedando a cargo de la contratante la prueba en contrario.

1. e) Los llamados parasubordinados: Con la categoría de los parasubordinados (o los autónomos económicamente dependientes en España) ocurre algo curioso, a pesar de que se discute extensamente sobre las características de la ‘categoría’ y se pugna por definirla, lo cierto es que ella es ontológicamente inexistente.

Se suele sostener que los parasubordinados constituyen una categoría que está entre los trabajadores dependientes y los autónomos. Sin embargo…

Cabría realizar/se algunas preguntas ¿Una mujer puede estar más o menos embarazada? En realidad lo está o no lo está. ¿Una cosa puede ser más o menos inestable? En realidad es estable o no lo es, y podríamos seguir.

La pregunta siguiente sería puede una persona ser más o menos autónomo o más o menos dependiente…

O, siguiendo la tesis que hemos expuesto en este trabajo ¿Puede una persona ser más o menos dirigido? Resulta más que obvio que no, que no se puede: se es dirigido o no se es dirigido.

Con lo que en el primer caso la persona será trabajador dependiente en el marco de un contrato de trabajo y en el segundo será un trabajador autónomo.

Al primero se le aplicará la normativa laboral y al segundo la legislación de la seguridad social que corresponda.

La discusión sobre este supuesto tertium genus no pude dejar de imputarse por un lado a la deficiente conceptualización de la relación de dependencia (que hemos puesto en evidencia a lo largo de estas líneas) y por el otro al neoliberalismo con su prédica antitrabajadora, antisindical y, en general, a su postura antiderechos. Camino por el cual se pretende deslaboralizar las relaciones menos típicas del mundo del trabajo con la consecuencia de una creciente precarización de las relaciones laborales[18].

En este punto el dirigir como elemento dirimente para determinar cuando estamos en presencia de un trabajo en relación de dependencia y en consecuencia de un contrato de trabajo deviene en una herramienta eficaz para deslindar cabalmente los ámbitos correspondientes a los trabajadores dependientes y los autónomos.

Debiendo recordarse que en casos de duda irreductible o dificultades de prueba, existiendo prestación de servicios personales debe presumirse la existencia de un contrato de trabajo conforme el ya citado Art. 23 LCT.

1. f) Los trabajadores sobre plataformas. Nos encontramos frente a un caso típico en lo que cambia es el modo de organizar la prestación laboral y lo que se pretende es que desaparece la relación de dependencia.

A la desaparición de la forma presencial de dirigir se le suma la pretensión de que la realidad cambia porque se cambia las palabras con las que se la denomina.

Ahora se pretende que los trabajadores son colaboradores, asociados… Y los empleadores dejan de serlo para pasar a ser reclutadores. Un vano esfuerzo por el cual se pretende imponer un velo lingüístico para ocultar lo que realmente existe: un verdadero contrato de trabajo.

Lo cierto es que los algoritmos, producto del desarrollo de las tics, permiten dirigir la actividad los riders[19] con una injustificada pretensión de ajenidad de quien lo diseño (o determinó los términos en que el diseño debía hacerse).

Lo cierto es que a través de dichos artilugios electrónicos el qué, el cómo y el cuándo ya no se expresan en modo verbal o presencial sino que se comunican mediante mensajes electrónicos. Cambia el modo de dirigir, pero dirigir se dirige.

Se sostiene que los trabajadores (los asociados) determinan libremente el tiempo que quieren trabajar, no tienen obligación de concurrir en momentos previamente determinados, pueden aceptar o no determinados encargues…

Si bien está comprobado que ello lejos está de ser así[20] lo cierto es que el ejercicio o no del poder disciplinario no determina la existencia o no de trabajo dependiente. Lo que determina si estamos en presencia de tal categoría de prestación de servicios es si la prestación labora es o no es dirigida.

Y, como hemos visto, en el caso de los trabajadores sobre plataformas sí lo están y por consiguiente la relación laboral se desarrolla en el marco de un típico contrato de trabajo.

Una nueva demostración de la importancia de una correcta conceptualización de que es la relación dependencia; ninguna otra cosa que el dirigir.

1. g) Los trabajadores del franquiciado. Uno de los llamados contratos de colaboración empresaria más difundidos es la franquicia y nuevo Código Civil y Comercial[21] se ha ocupado de regularlo con especial énfasis restrictivo de los derechos de los trabajadores de los franquiciados.

Ello se ve, particularmente, en el Art. 1520 CCC que dispone en lo que resulta de interés para esta presentación:

“Responsabilidad. Las partes del contrato son independientes, y no existe relación laboral entre ellas. En consecuencia:

1. el franquiciante no responde por las obligaciones del franquiciado, excepto disposición legal expresa en contrario;
2. los dependientes del franquiciado no tienen relación jurídica laboral con el franquiciante, sin perjuicio de la aplicación de las normas sobre fraude laboral”.

Comienza la norma sosteniendo que “no existe relación laboral entre ellas”, lo que constituye una afirmación que nos genera la siguiente pregunta ¿y si sí existe relación laboral entre ellas?

Es cierto que habitualmente, en un auténtico contrato de franquicia, las partes no están vinculadas por un contrato de trabajo, pero no porque la ley lo diga sino porque la realidad así lo indica.

La ley exhibe la pretensión de preconstituir la realidad lo que de por sí resulta completamente imposible, lo que es es por lo que es y no por lo que la ley diga que es.

La cuestión se entiende fácilmente (como así también el error en el que se incurre), cuando se advierte que la frase no constituye una norma jurídica.

Ocurre que las normas jurídicas (desde Kelsen) constituyen una relación de imputación de consecuencias (dado A debe ser B), estructura que no respeta la disposición que cuestionamos.

Ella constituye una afirmación lisa y llana (A es B) y como tal no constituye una relación de imputación de consecuencias sino un juicio, una afirmación vinculada al mundo del ser y no del deber ser. Y como tal, como afirmación de lo que una cosa es o no es, como todo juicio, puede ser verdadero o falso.

Ello hace que en cada oportunidad habrá que verificar si la afirmación de la ley es verdadera o falsa. Y ello se realizará mediante la aplicación del principio de primacía de la realidad, a través del cual y conforme a los hechos verdaderamente acaecidos, se determinará si las partes están relacionadas por un contrato de trabajo o no.

En caso positivo lo dispuesto será verdadero y en caso negativo será falso. Pero tanto una como otra situación se determinará por la realidad real y no por las disposiciones con forma de ley.

Lo expuesto demuestra la absoluta inutilidad de la disposición, condición que comparte con el Art. 4, inc. h) de la ley 24.653 que pretende que entre el fletero y el principal no existe relación laboral ni dependencia, situación que la jurisprudencia de la CNAT ha contradicho cada vez que fue necesario.

Todo lo hasta acá dicho resulta de completa aplicación con respecto a lo dispuesto en el inciso b) del mismo artículo.

A pesar de la contundente afirmación de la norma[22] lo cierto es que mediante el Manual de Operaciones los franquiciantes se reservan la decisión final sobre que trabajadores pueden ingresar a la franquicia, su capacitación, el control de su trabajo a través de los supervisores de zona, disponen que se le aplique sanciones y, aún, que sean cesados en su puesto.

Sin perjuicio de muchas otras circunstancias lo descripto constituye el ejercicio de dirigir la actividad ejerciendo las facultades de organización, dirección y disciplinaria y consecuentemente, conforme lo venimos sosteniendo para estas situaciones, estamos en presencia de un verdadero empleador.

Y, al ser empleador le resulta aplicable la figura del empleador múltiple del ya varias veces citado Art. 26 LCT, por el cual será responsable solidario con el franquiciado por los incumplimientos laborales que puedan existir[23].

9. El principio pro persona.

El principio pro persona constituye una manda interpretativa de las normas que se encuentra positivizado en el Art. 29 CADH.

Ha dicho la Corte sobre él, en la OC 18, párr..156, que:

Este Tribunal señala que como son numerosos los instrumentos jurídicos en los que se regulan los derechos laborales a nivel interno e internacional, la interpretación de dichas regulaciones debe realizarse conforme al principio de la aplicación de la norma que mejor proteja a la persona humana, en este caso, al trabajador. Esto es de suma importancia ya que no siempre hay armonía entre las distintas normas ni entre las normas y su aplicación, lo que podría causar un perjuicio para el trabajador. Así, si una práctica interna o una norma interna favorece más al trabajador que una norma internacional, se debe aplicar el derecho interno. De lo contrario, si un instrumento internacional beneficia al trabajador otorgándole derechos que no están garantizados o reconocidos estatalmente, éstos se le deberán respetar y garantizar igualmente.

Conforme extensa doctrina y construcción efectuada por la Corte IDH debe aplicarse la ley más favorable y la interpretación más favorable al sujeto protegido (el trabajador en nuestro caso).

Además, siendo que la norma convencional no supedita la aplicación del principio a la existencia de duda alguna en el operador jurídico, el mismo debe ser aplicado independientemente de su íntima convicción.

Esto es, aun cuando el operador entienda que la interpretación correcta sea la de carácter restrictivo deberá aplicar, imperativamente, la que resulte más favorable al sujeto protegido.

De esta manera el principio pro persona opera como una verdadera regla de clausura, al modo de lo que no está prohibido está permitido o nulla poena sine lege, entre varios otros.

En consecuencia SIEMPRE deberá aplicarse la norma o la interpretación de la norma que resulte más favorable al sujeto protegido.

10. Conclusiones.

Del presente estudio se puede arribar, a nuestro juicio sin mayores dificultades, a las siguientes conclusiones.

1. a) Parte fundamental de las confusiones que se generan sobre si en determinados casos existe o no contrato de trabajo, encuentran su razón de ser en la deficiente conceptualización de que es, en esencia, la relación de dependencia.
2. b) La relación de subordinación o dependencia no la genera la existencia de un contrato de trabajo; sino que el trabajador llega a él en estado de necesidad determinada por la relación social de poder generada porque el trabajador solo tiene su fuerza de trabajo para obtener lo necesario para su subsistencia. Fuerza de trabajo que, como la vida misma, es efímera, no acumulable como sí lo es el capital. Estado de necesidad que genera una forzosa hiposuficiencia negocial.
3. c) Como consecuencia de esa relación social de poder y de la hiposuficiencia que genera, el empleador se encuentra en situación de imponer al trabajador que hacer, como hacer y cuando hacer; es decir el dirigir la actividad del trabajador.
4. d) Que ese dirigir es la esencia de la relación laboral y, en consecuencia, cada vez que haya trabajado dirigido habrá contrato de trabajo.
5. e) El dirigir se constituye un hecho dirimente para considerar en cada caso, eventual o supuestamente confuso, si existe o no contrato de trabajo.
6. f) En casos en que al final del proceso interpretativo permanezca la duda o existan dificultades de prueba, existiendo prestación de servicios deberá presumirse la existencia de un contrato de trabajo (Art. 23 LCT).
7. g) Finalmente no puede nunca olvidarse que conforme el principio pro persona (Art. 29 CADH) y el desarrollo que de él ha hecho la Corte IDH, siempre habrá de estarse a la interpretación más favorable al sujeto protegido; es decir, salvo que exista prueba contundente de que se está frente a una relación de trabajo autónoma deberá estarse a que se está en presencia de un contrato de trabajo.

[3] No está de más recordar, junto a Ricardo Cornaglia para quien la aclaración constituía un verdadero caballito de batalla, que el único que da trabajo es trabajador; los empresarios dan empleo no dan trabajo. Vale la aclaración porque en la lucha por el discurso, donde el poder se apropia de las palabras que hacen a su interés, en la Argentina es común escuchar, en línea con el ideario neoliberal, que las empresas son creadoras de trabajo, razón por la cual exigen rebajas impositivas. Se calla que el único incentivo para crear empleo es la existencia de un mercado interno fuerte con alta capacidad de consumo que exija, para darle respuesta, aumentar la producción y con ello… el empleo.

[4] A la que no pocas veces se quiere llevar situaciones que constituyen claramente trabajo en relación de dependencia; y en las que sí hay que dedicarle una especial atención para determinar si existe o no tal tipo de relación, se las intenta desplazar hacia la condición de trabajador autónomo.

[5] Lo dicho por cuanto se ha sostenido que el cambio organizacional requería pari passu el cambio de las regulaciones del derecho laboral, flexibilizando a la baja las condiciones de trabajo y la normativa aplicable.

[6] Se afirma lo expuesto, más allá de las excepciones que se puedan señalar, porque la situación descripta era la situación predominante. Siendo el ejemplo paradigmático el caso del siervo de la gleba en el sistema medieval.

[7] El proceso se pérdida de las tierras a las que el siervo comenzó con lo que se denominó, en Inglaterra, el conflicto de los alambramientos de los campos. Dicho proceso excluyó a los siervos de las tierras de cultivo por la decisión de los nobles de dedicarla a la ganadería ovina, necesaria para proveer de lana a la incipiente industria textil de los Países Bajos.

[8] La pérdida de acceso al instrumento estuvo dada, principalmente, por efecto de la revolución industrial y salto tecnológico que trajo aparejado. Dicho salto tuvo como consecuencia que los instrumentos de construcción casera ya no resultaran competitivos con los de mayor desarrollo técnico que, por dicho motivo, los superaban en cantidad y calidad de producción. Resultando, además, económicamente fuera del alcance de los trabajadores e imposible de ser construidos por ellos.

[9] Cuando el sistema capitalista ya había madurado.

[10] Taylor, F. W., The Principles of Scientific Mangement, New York, Norton Library, 1967 (reedición del original de 1911), citado por Alejandro Anrdreassi Cieri en Arbeit Macht Frei, El Viejo Topo, España, 2004.

[11] Art. 21: “Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”.

[12] La ley 20.744 fue sancionada el 11 de setiembre de 1974.

[13] Que serán personales por el trabajador siempre será una persona física.

[14] Tenemos el caso de empresa y establecimiento, conceptos que se han utilizado de manera intercambiable, aunque la norma laboral les asigna conceptos por completo diferentes.

[15] Art. 6 LCT. “Se entiende por ‘establecimiento’, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones”.

[16] Art. 5° — Empresa-Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como ’empresa’ la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos…

[17] Como en el caso del viajante de comercio, el agente de propaganda médica, o, aún, un emprendimiento montado sobre internet.

[18] En puridad los y las trabajadores de las prestadoras de servicios tercerizados trabajan en el establecimiento de su empleadora (toda empresa en funcionamiento tiene su establecimiento) pero en el caso de las tercerizaciones se da la particularidad que el establecimiento de la empresa contratada se asienta en el mismo espacio físico que el establecimiento de la contratante; lo que nos pone frente a la evidencia de que nos encontramos frente a una cesión parcial del establecimiento de esta última a la contratada. Ello nos presenta la primera hipótesis de responsabilidad del Art. 30 LCT (la cesión total o parcial del establecimiento) y el problema de determinar que convención colectiva de trabajo se aplicará a las y los trabajadores de las tercerizadas. Problema absolutamente trascendente pero ajeno al objeto del presente estudio.

[19] Art. 26. — Empleador. Se considera ’empleador’ a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.

[20] Art. 31. —Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

[21] La modificación se efectuó mediante la regla estatal 21.297 que mutiló gravemente la ley de contrato de trabajo, obvio que en perjuicio de los trabajadores, norma que tenía escasos dos años de sancionada.

[22] Art. 1463.- Definición. Hay contrato de unión transitoria cuando las partes se reúnen para el desarrollo o ejecución de obras, servicios o suministros concretos, dentro o fuera de la República. Pueden desarrollar o ejecutar las obras y servicios complementarios y accesorios al objeto principal.

[23] De lo que dan debida cuentas las experiencias italianas y españolas y en la Argentina la situación de los contratados bajo la figura de monotributistas.

[24] Designación peyorativa si la hay…

[25] Los trabajadores que no cumplen determinadas pautas de presencialidad, de aceptación de los encargos o mandas, que no cumplen determinados estándares de calidad sufren sanciones que van desde que no se les den nuevos hasta ser excluidos de la base de datos, lo que en la práctica supone, lisa y llanamente, un despido.

[26] Entró en vigencia el 1° de agosto de 2015.

[27] “los dependientes del franquiciado no tienen relación jurídica laboral con el franquiciante”.

[28] Debemos recordar que además de su condición de empleador existen otros sistemas de imputación de responsabilidad por los que se puede convocar al franquiciante por los incumplimientos de las obligaciones laborales. Estos son: por el hecho del dependiente (Art. 1753 CCC), por ser el organizador de la red (Conf. Lorenzetti, Ricardo L.,“Redes contractuales, contratos conexos y responsabilidad”, Revista Privada de Derecho Privado y Comunitario, Nº 17, Pág.240, Ed. Rubinzal y Culzoni, Buenos Aires-Santa Fe), por cesión parcial del establecimiento y/o subcontratación (Art. 30 LCT) y por tratarse de empresas subordinadas o relacionadas (Art. 31 LCT).