1. Introducción
El Derecho del Trabajo y el fraude han tenido una relación que podríamos calificar de cuasi simbiótica. La experiencia indica que ambos se suponen o, para decirlo de una manera más precisa, desde que el Derecho del Trabajo se ha constituido en la herramienta jurídica de protección de los derechos y los intereses del hombre que trabaja, buena parte de su estructura normativa y dogmática estuvo destinada a combatir el fraude.
En el caso de subcontrataciones o tercerizaciones, el Derecho del Trabajo, sumando otra de sus conocidas técnicas de protección (la búsqueda de un solvente para responder por las obligaciones impagas a los trabajadores), organiza la protección debida (art. 14 bis, CN) solidarizando al principal por los incumplimientos del contratista.
Así, desde un punto de vista estrictamente normativo, la tercerización para generar la responsabilidad solidaria no requiere la existencia de fraude, sino simplemente que se den las condiciones de hecho, que mienta la norma para que surja dicha responsabilidad, haya o no haya fraude.
Ahora bien, que jurídicamente sea así no significa, en modo alguno, que la tercerización, en los hechos, no pueda constituirse en un transitado camino de comisión de fraude.
No son pocos los casos en los que encontramos que la tercerización se realiza produciendo un menoscabo de los derechos de los trabajadores (encuadramientos convencionales de menor nivel de protección, contratistas insolventes, disimulación de la responsabilidad a través de subcontrataciones y todo lo que la imaginación del hombre es capaz de generar).
En el presente estudio analizaremos la situación que se genera a los trabajadores de las tercerizadas que realizan tareas propias de la actividad normal y específica propia (en lo sucesivo ANEP) del establecimiento en el que prestan servicios, pero con niveles de protección menores, fundamentalmente la remuneración, que los trabajadores de la principal.
Es el caso típico de quienes trabajan encuadrados como vigiladores o maestranza (pero no son los únicos, por supuesto); trabajan en el establecimiento de la principal pero son trabajadores en relación de dependencia de las contratistas. La experiencia profesional demuestra que estos trabajadores reciben una remuneración menor a la que se establece en la CCT que se aplica en el establecimiento del principal y, en general, tienen menores niveles de protección.
Creemos, y en este estudio nos proponemos demostrarlo, que la subcontratación, en las condiciones descriptas, configura una hipótesis de fraude laboral.
Para demostrarlo nos referiremos sucintamente al concepto de fraude a la ley, estudiaremos qué es empresa, establecimiento, y cómo se determina cuál es la ANEP del establecimiento.
Finalmente, analizaremos las conductas puestas en juego desde una interpretación sistémica del derecho del trabajo.
Allá vamos.
2. De qué hablamos cuando hablamos de fraude
En el Derecho del Trabajo, el fraude se relaciona con la intención de incumplir con la protección dispuesta en sus normas y el deseo de disimular dicho incumplimiento. Es decir, al mero y crudo incumplimiento se le agrega una maniobra que tiene por consecuencia encubrirlo, crear una pantalla que haga aparecer como que en realidad se cumple.
Dicho de otra manera, el incumplimiento se disimula a través de normas que parecen pensadas para servir como cobertura del fraude. Es decir, para aparecer cumpliendo una norma vigente (la de cobertura) cuando en realidad se incumple (o se elude cumplir) con una norma de carácter imperativo.
Es lo que en la doctrina se denomina fraude a la ley. En nuestra materia se tomó temprana noticia de tal realidad, la que fue recogida por la jurisprudencia[2] y luego recepcionada por la Ley de Contrato de Trabajo (en lo sucesivo LCT), en su art. 14.
Dispone la norma:
“Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
El Código Civil y Comercial (en lo sucesivo CCC), en su art. 12, segundo párrafo, amplía y precisa el concepto de fraude a la ley.
Dispone la norma:
“Orden público. Fraude a la ley. Las convenciones particulares no pueden dejar sin efecto las leyes en cuya observancia está interesado el orden público. El acto respecto del cual se invoque el amparo de un texto legal, que persiga un resultado sustancialmente análogo al prohibido por una norma imperativa, se considera otorgado en fraude a la ley. En ese caso, el acto debe someterse a la norma imperativa que se trata de eludir”.
El CCC describe con suficiente claridad y de manera genérica en qué consiste la maniobra, mientras que la LCT ejemplifica modos en los que el mismo puede cometerse en el ámbito de las relaciones del trabajo.
Como ya se insinuó, debe diferenciarse lo que es un mero incumplimiento de lo que es el fraude a la ley. En el primero nos encontramos con un incumplimiento simple, liso y llano; la norma laboral imperativa dispone una conducta a seguir y se incumple.
El fraude es una conducta agregada al incumplimiento que tiene por efecto disimularlo aparentando que se cumple. Es decir, existe una norma imperativa desplazada y una norma de cobertura que disimula el incumplimiento[3].
El efecto del fraude a la ley es la nulidad del acto aparente, anulando sus efectos[4], pero, a diferencia de los actos absolutamente nulos, la relación jurídica subyacente pasa a ser regida por la norma imperativa desplazada, estableciendo así una distinción sustancial. Se desplaza la norma de cobertura y se establece la vigencia plena de la de orden público.
Para determinar si nos encontramos frente a un fraude a la ley, al menos en el derecho del trabajo, se debe recurrir al principio de primacía de la realidad, esto es: cotejar el hecho declarado[5] con los que efectivamente acontecieron (la realidad); si de estos surge que se encuentran reunidos los elementos tipificantes de la norma imperativa desplazada, por aplicación del principio citado se desplaza la norma de cobertura recobrando plena vigencia la primera. Adicionalmente, los arts. 40 y 42, LCT disponen la inoponibilidad de la nulidad al trabajador.
Otra de las características del fraude a la ley es que no se requiere la prueba de la intención o voluntad fraudulenta. El fraude a la ley es objetivo e independiente de la voluntad de las partes. Dicho de otra manera, existirá fraude a la ley cada vez que una norma imperativa sea desplazada por otra que opera como norma de cobertura, y ello independientemente de la voluntad de los comitentes del acto. Podrán, estos, tener toda la intención de cometer fraude que si no se produce el desplazamiento señalado no lo habrá y, también, aunque las partes se encuentren convencidas de que actúan conforme la ley, si ese desplazamiento se produce habrá fraude a la ley[6]. Así se ve la señalada condición de objetivo de este tipo de fraude[7].
3. Establecimiento, empresa, explotación
Prosiguiendo con el camino propuesto, analizamos ahora las relaciones entre empresa, establecimiento y explotación.
El art. 6, LCT[8] nos dice que se entiende por establecimiento la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.
La primera observación es que, conforme el texto legal, no hay establecimiento sin empresa, y tampoco empresa sin establecimiento, pero no se confunden entre sí pues la empresa es más que el establecimiento y lo abarca.
La empresa agrega a esa unidad técnica o de ejecución un plus que es la organización de medios ordenados para la obtención de fines determinados en el art. 5, LCT, de los cuales el establecimiento no es más que su manifestación instrumental. Es la ejecutora de la organización de medios que es la empresa.
En segundo lugar, si el establecimiento es la unidad técnica o de ejecución a través del cual la empresa obtiene sus fines y para ello, entre otros elementos, necesita de la fuerza de trabajo, podemos afirmar que en dicho lugar es donde el trabajador presta servicios.
Así, el establecimiento resulta ser el ámbito de imputación de las normas del contrato de trabajo, pues es en él donde el mismo vive y se desarrolla.
A fuer de resultar reiterativos, repetimos: el establecimiento es el lugar donde el trabajador presta servicios, lo que constituye la ejecución misma del contrato, por lo que debemos concluir que el trabajador cumple con la prestación a su cargo en el establecimiento. En la empresa, en tanto en cuanto el establecimiento la integra.
En tercer lugar, si trajéramos a nuestra mente una imagen del establecimiento, es muy probable que lo que obtengamos sea la de un edificio, un lugar físico, sus instalaciones, etc.
Sin embargo, debemos advertir que la definición legal no nos habla ni de lugares ni de instrumentos, no hace referencia a ninguna materialidad como integrante del concepto; tan solo lo define como una unidad técnica o de ejecución, y ello es un concepto que largamente excede un edificio o lugar alguno.
En palabras de Arias Gibert, el establecimiento no son los ladrillos, y con nuestras propias palabras podemos definirlo como el ámbito témporo-espacial en el que se ejecutan los fines que la empresa tiene en mira. En tal sentido, dicho ámbito puede estar en un edificio, en varios o, incluso, en ninguno[9].
Tal es así que la misma ley nos dice que el establecimiento puede abarcar una o más explotaciones, dando por sentado que no se está refiriendo a una única locación o lugar, al menos necesariamente.
Se hace evidente que para una adecuada comprensión de los conceptos que hemos descripto, resulta necesario abandonar las imágenes a las que cada uno de ellos nos remiten y reemplazarlas por los conceptos legales con los cuales no siempre, y menos aún necesariamente, coinciden.
Y con ello se hace también evidente la necesidad de emplear los términos conforme a sus definiciones legales y no de manera promiscua o intercambiable, lo que solo puede acarrear falta de claridad en la exposición y error en la aplicación de las normas.
4. De qué hablamos cuando hablamos de actividad normal específica propia (ANEP)
La segunda hipótesis de responsabilidad contenida en el art. 30, LCT refiere a la contratación de tareas correspondientes a la actividad normal específica propia del establecimiento[10].
No pretendemos en este trabajo agotar el tema, verdaderamente galimático, de qué es actividad normal específica propia (ANEP), concepto que ha traído no pocos inconvenientes y de su mano una disparidad en los decisorios, lo que agrega una importante cuota de inseguridad para los operadores del derecho del trabajo.
El primero de ellos y, tal vez, el más inexplicable, es que no pocas veces, cuando se analiza si se está en presencia o no de la ANEP, se la refiere a la empresa y no al establecimiento, como establece la norma[11].
El problema, en definitiva, es determinar, concretamente, cuáles son las ANEP.
Para determinarlo tendríamos que empezar por reconocer que la negociación colectiva es fuente del contrato de trabajo.
Por este camino es dable advertir que las disposiciones de las convenciones colectivas del trabajo, en esa condición de fuente del contrato, determinan buena parte de su contenido.
Paralelamente, podemos recordar que el trabajador ejecuta su prestación en el establecimiento, con lo que las tareas que realiza y para las cuales fue contratado son tareas propias del establecimiento en el que presta servicios.
Ello, por cuanto resulta impensable que un trabajador, día a día, preste servicios y que esos servicios no estén en línea con la actividad normal específica propia del ámbito donde los presta, el establecimiento.
Dichas tareas, además, se corresponden con determinadas categorías profesionales que las determinan y en función de las cuales el trabajar es remunerado.
Dichas categorías y las tareas que comprenden están reglamentadas, como es de todos sabido, en las CCT y como producto de la negociación de las partes del contrato.
Es decir, las tareas definidas en las CCT constituyen la definición que las partes se dan sobre cuáles serán las actividades específicas propias del establecimiento, al menos en lo que hace a la parte que les corresponde afrontar al trabajo.
En definitiva, si en la CCT figura descripta la categoría maestranza, ninguna duda puede quedar en el sentido de que dicha tarea forma parte de la ANEP del establecimiento, porque si así no fuera, no habría justificativo para que ella estuviera definida en el marco convencional y que, por tal camino, pase a formar parte del contrato de trabajo individual; en consecuencia, las tareas de limpieza forman parte de la ANEP del establecimiento.
De la misma manera podemos razonar respecto a la categoría de portero o portería con respecto a las tareas de vigilancia, y así con cualquier otra categoría laboral respecto de la cual se haya tercerizado la ejecución de las tareas que son propias de las definidas en la CCT de la actividad.
Lo dicho resulta de particular aplicación en el marco de las empresas de servicios públicos privatizadas en las que es práctica habitual que tareas propias de la ANEP[12], claramente descriptas en las convenciones colectivas de trabajo, sean subcontratadas con terceros.
En la mayoría de estos casos de tercerización, los trabajadores pierden la pertenencia a su colectivo original, pasando por ejemplo del convenio de luz y fuerza a obreros de la construcción o de empleados bancarios a empresas de limpieza; usualmente con menores remuneraciones, empleadoras menos solventes y con precarias condiciones de contratación.
Cabe analizar si los trabajadores de las empresas contratadas, desde que realizan tareas tipificadas por el convenio colectivo de trabajo de aplicación en la empresa contratista, no tendrán derecho a integrar ese mismo convenio en su contrato de trabajo[13].
5. Identidad de tareas, distinto nivel protectorio ¿Desigualdad de trato? ¿Discriminación?
Una necesaria línea de reflexión sobre el punto está dada acerca de si la realización, por los trabajadores de las tercerizadas, de idénticas tareas a las que se realizan en el establecimiento de la principal y dentro de su ámbito, con un menor nivel de protección (remuneración, jornada, etc.), no podría implicar situaciones de desigualdad de trato o, aun, estar frente a situaciones de discriminación.
Sobre todo si recordamos, por un lado, que el Convenio 111 de la OIT, en su art. 1, indica que, a los efectos del mismo, el término discriminación comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación. Aclarando, además, en el art. 3, que los términos empleo y ocupación incluyen también las condiciones de trabajo.
Y, por el otro, que el art. 1 de la Ley 23592 conceptualiza el acto discriminatorio, en lo que parece ser la más amplia definición del mismo, como aquella conducta que “arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional”[14].
Nos resulta por demás evidente que lo expuesto constituye una línea de indagación que podría echar luz sobre la situación de los trabajadores de las tercerizadas y su condición precarizada.
Sin embargo, en este estudio nos limitaremos a reflexionar sobre otra arista del mismo tema: ¿se estaría evadiendo la obligatoriedad de la CCT que rige en el establecimiento del principal cuando en él trabajan personas a las que se les aplica una CCT con menor nivel de protección?
6. ¿O fraude laboral?
En línea con lo expuesto en el párrafo anterior y la temática propuesta por los organizadores del Congreso analizaremos, desde una perspectiva sistémica del derecho del trabajo, si la subcontratación de tareas correspondientes a la ANEP del establecimiento, con sus consecuencias precarizantes, no constituyen un acto de fraude a la ley.
En primer lugar, recordemos que la Ley 14250 dispone:
Art. 3: “Las convenciones colectivas deberán ser homologadas por el Ministerio de Trabajo y Previsión. Cumplido ese requisito, no sólo serán obligatorias para quienes las subscribieren, sino también para todos los trabajadores y empleadores de la actividad, en las condiciones a que se refieren los artículos 8 y 9…”.
Art. 4: “Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día siguiente al de su publicación…”.
Art. 7: “Las normas de las convenciones colectivas homologadas serán de cumplimiento obligatorio y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo, en perjuicio de los trabajadores. La aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las condiciones más favorables a los trabajadores, estipuladas en sus contratos individuales de trabajo”.
Art. 8: “La convención colectiva homologada será obligatoria para todos los trabajadores, afiliados o no, que se desempeñen en las actividades comprendidas en la misma, dentro de la zona de aplicación”.
Art. 9: “La convención colectiva celebrada por una asociación profesional de empleadores representativa de la actividad, será obligatoria para todos los empleadores de la misma comprendidos en la zona a que se refiere la convención, revistan o no el carácter de afiliados”.
Del juego de las normas transcriptas se sigue que las CCT homologadas resultan de cumplimiento obligatorio (arts. 3, 7, 8 y 9), a partir del día siguiente a su homologación (art. 4), y no pueden ser modificadas en perjuicio del trabajador ni afectar las mejores condiciones de trabajo que surjan de su contrato individual (art. 7).
Es particularmente remarcable el énfasis que puso el legislador, que repitió en cuatro artículos, casi sucesivos, que las CCT homologadas son de cumplimiento obligatorio en las actividades en ellas comprendidas.
Cabe preguntarse, entonces, qué ocurriría en el caso de que en un establecimiento[15], unilateral o colectivamente, se modificasen a la baja las condiciones de trabajo.
Para decirlo más claro: En los establecimientos comprendidos en la rama de actividad de una CCT su cumplimiento es obligatorio y, en consecuencia, qué suerte correría una modificación a la baja, unilateral o colectivamente dispuesta.
Si recordamos que las normas transcriptas forman parte del orden público laboral, constituyendo en consecuencia normas imperativas, resultan de aplicación las disposiciones de los arts. 7[16], 13[17] y 40[18], LCT.
Es decir, son absolutamente nulas, lo que se encuentra en línea con lo dispuesto en el art. 12[19], primer párrafo, y arts. 382[20], 386[21], 387[22] y 390[23], CCC.
Del juego armónico de la totalidad de las normas consideradas surge, con meridiana claridad, la absoluta ineficacia/nulidad absoluta de las modificaciones dispuestas in pejus de la mejor protección alcanzada[24] .
Cuesta visualizar una defensa más férrea de la vigencia y operatividad de lo pactado colectivamente, lo que hace realmente problemático poder sostener que se puedan modificar las CCT en el sentido apuntado.
Analicemos entonces cómo es la mecánica de los hechos que se generan a través de la subcontratación de terceros para cumplir tareas propias de la ANEP del establecimiento y dentro de su ámbito.
La pregunta que se impone es: Si el empleador no puede modificar a la baja las condiciones de trabajo del personal, ¿puede por un acto de voluntad individual, a través de la subcontratación de trabajos y servicios correspondientes a la ANEP de su establecimiento, lograr que en él haya trabajadores que tengan un nivel de protección menor que el de sus empleados directos?
Si analizamos los hechos tal como ocurren, despojados de toda subjetividad, vemos que mediante la subcontratación de tareas hay trabajadores que, a pesar de cumplir con tareas propias de la ANEP del establecimiento, poseen un nivel de protección menor (fundamentalmente remunerativo, pero no excluyente) y ello por ser trabajadores de la contratista.
Es decir, hay trabajadores que cumplen las tareas de la ANEP del mismo establecimiento, pero con distinto nivel de protección; se les aplican distintas CCT y aun distintos encuadramientos sindicales, y ello por un único motivo, la subcontratación decidida por la empresa tercerizante.
La situación reconoce, aun, una complicación más. En las circunstancias descriptas los trabajadores de las tercerizadas suelen ser dirigidos en sus actividades[25] por personal jerárquico de la empresa principal, lo que da lugar a la existencia de la figura del empleador múltiple (art. 26, LCT)[26].
Ahora bien, si el trabajador tercerizado tiene dos empleadores, ¿qué CCT se le aplicará?, ¿la que rige para los trabajadores del principal (uno de sus empleadores) o la que rige en el marco de la tercerizada (el otro empleador)?
Todo lo expuesto puede resignificarse pensando en que lo que le está prohibido hacer al empresario, esto es: modificar in pejus las condiciones de trabajo de los empleados y obreros, lo logra mediante la decisión de tercerizar parte de las tareas. Es decir, se obtiene a través de la subcontratación lo que no puede hacer directamente.
La conducta descripta puede también describirse como un acto para el cual se invoca el amparo de un texto legal (la subcontratación) por el que se obtiene un resultado sustancialmente análogo al prohibido por una norma imperativa (la modificación de las condiciones de trabajo por debajo de los mínimos garantizados).
Actos que, conforme el segundo párrafo del art. 12, CCC, son considerados en fraude de la ley…
7. Consecuencia del fraude cometido
Sin perjuicio de que pueda considerarse, como se señaló arriba[27], que en casos como los descriptos existan situaciones de desigualdad de trato o discriminación en los términos de la Ley 23592 y del Convenio 111 OIT, lo cierto es que la existencia de fraude a la ley acarrea particulares consecuencias.
Si lo prohibido es la existencia de distintos niveles de protección en un mismo establecimiento, puesto que ello viola las disposiciones de la Ley 14250, y en estos casos se debe desplazar la norma de cobertura para aplicar la norma preterida, la norma desplazada es la CCT de aplicación en el establecimiento del principal.
Y si la sanción dispuesta, tanto por la normativa laboral como la del derecho de fondo, es la vigencia plena de la norma o disposición desplazada, la consecuencia ineludible es la puesta en vigencia -plena- de la CCT de la rama de actividad del principal.
Es así entonces que a TODOS los trabajadores se les aplicará la misma CCT y, consecuentemente, el mismo encuadramiento convencional, trayendo como consecuencia que se deberán aplicar los niveles salariales más favorables, adeudándoseles a los trabajadores las diferencias salariales que pudieran surgir entre lo efectivamente abonado y lo devengado.
La conclusión a la que se arriba no es extraña a nuestro derecho puesto que es exactamente lo que dispone el art. 29 bis, LCT[28], donde se ordena que a los trabajadores contratados a través de una empresa de trabajo eventual se les reconocerá el encuadramiento sindical y convencional que rige en el establecimiento de la empresa usuaria.
Como se ve, nada nuevo bajo el sol.
8. Conclusión
Como corolario de lo hasta acá expuesto concluimos:
En el caso de que trabajadoras/es de empresas tercerizadas realicen tareas similares a las correspondientes a la CCT aplicable en el establecimiento del principal, sus contratos de trabajo se integrarán con las disposiciones de dicha CCT, particularmente en materia salarial.
[1] El presente estudio fue presentado originalmente en el Primer Congreso Bonaerense de Derecho del Trabajo. Desafíos para potenciar y expandir la tutela laboral. Mar del Plata, 18, 19 y 20 de agosto de 2022.
[2] Solo a modo de ejemplo podemos citar el caso de la concesión de peluquería (CNAT, Sala I, “Fazzina, José c. Harrod’s Buenos Aires”, DT 1975, Pág. 285); intermediación fraudulenta (CNAT, Sala II, LT XIV, Pág. 89); alquiler del sillón de peluquero (CNAT, Sala II, LT XVIII, Pág. 158); incluso la Ley 16593 (1964) contemplaba el caso del socio empleado, otra típica forma de fraude a la ley. Las citas efectuadas fueron extraidas del extraordinario Tratado de Derecho Práctico del maestro Juan Carlos Fenández Madrid.
[3] Para ejemplificarlo, se trata del caso de cuando se contrata a un trabajador y no se registra la relación como tal (incumplimiento) pero sí se lo hace como monotributista o locación de servicios (simulación para cubrir el incumplimiento). Otro ejemplo es el de la empresa que contrata personal eventual para cubrir necesidades permanentes del establecimiento utilizando para ello empresas de servicios eventuales. En este caso la norma imperativa desplazada en el art. 90, LCT y la norma de cobertura son los arts. 29 último párrafo y 29 bis, LCT.
[4] Art. 390, CCC, sobre el que volvemos en al apartado 6.
[5] La locación de servicios o la contratación de personal eventual en los ejemplos dados en la nota 3.
[6] Esta forma de conceptualizar el fraude a la ley le corresponde a Jorge Mosset Iturraspe, a quien se la escuché en una conferencia dada en la Asociación de Abogados de Quilmes y Berazategui, organización predecesora del Colegio de Abogados de Quilmes, hace ya más de 40 años.
[7] Lo que lo diferencia del fraude de los arts. 338 y ss., CCC.
[8] Art. 6, LCT. “Se entiende por ‘establecimiento’, la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones”.
[9] Como en el caso del viajante de comercio, el agente de propaganda médica, o, aún, un emprendimiento montado sobre internet.
[10] La primera es la cesión total o parcial de establecimiento donde la referencia a la ANEP no integra los requisitos para que opere la solidaridad del principal ante el incumplimiento del contratista.
[11] Lo expuesto constituye uno de los cuatro vicios habituales en la interpretación de la ley laboral, el reemplazar palabras en el texto de la norma. Los tres restantes son: agregar palabras al texto legal, la interpretación asistémica y la interpretación discriminatoria.
[12] Por ejemplo el control de medidores, la conexión y desconexión de líneas, su tendido y reparación, etc.
[13] Dicho en de una manera más habitual, que se aplique el CCT vigente en la empresa principal a su contrato de trabajo.
[14] Después de la reforma constitucional del ’94 resulta incontestable que hay que incorporar al diálogo de fuentes a los tratados, convenciones y convenios en materia de derechos humanos de los que la Argentina sea parte (art. 75, inc. 22, CN y su doctrina).
[15] O en varios o en todos.
[16] Art. 7.- Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
[17] Art. 13. Substitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
[18] Art. 44.- Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
[19] Art. 12.- Orden público. Fraude a la ley. Las convenciones particulares no pueden dejar sin efecto las leyes en cuya observancia está interesado el orden público…
[20] Art. 382.- Categorías de ineficacia. Los actos jurídicos pueden ser ineficaces en razón de su nulidad o de su inoponibilidad respecto de determinadas personas.
[21] Art. 386.- Criterio de distinción. Son de nulidad absoluta los actos que contravienen el orden público, la moral o las buenas costumbres. Son de nulidad relativa los actos a los cuales la ley impone esta sanción sólo en protección del interés de ciertas personas.
[22] Art. 387.- Nulidad absoluta. Consecuencias. La nulidad absoluta puede declararse por el juez, aun sin mediar petición de parte, si es manifiesta en el momento de dictar sentencia. Puede alegarse por el Ministerio Público y por cualquier interesado, excepto por la parte que invoque la propia torpeza para lograr un provecho. No puede sanearse por la confirmación del acto ni por la prescripción.
[23] Art. 390.- Restitución. La nulidad pronunciada por los jueces vuelve las cosas al mismo estado en que se hallaban antes del acto declarado nulo y obliga a las partes a restituirse mutuamente lo que han recibido…
[24] Lo que, además, pone en juego el principio de progresividad (arts. 26 CADH, 1 Protocolo de San Salvador, 2.1 PIDESC).
[25] A modo de ejemplo las trabajadoras de limpieza de los supermercados reciben órdenes de los encargados de sector, los vigiladores en los bancos reciben instrucción sobre el uso de cajeros a fin de orientar a los clientes en su uso. Ejemplos que, obviamente, no agotan la lista.
[26] Recordando que el art. 4, LCT dispone que es trabajo la actividad que se presta en favor de quien tiene la facultad de dirigirlo mediante una remuneración. Es decir, si la LCT define trabajo va de suyo que define trabajo en relación de dependencia por ser el objeto de la norma y de la materia: La regulación del trabajo prestado en relación de dependencia. Por todo ello, en línea con lo dispuesto en el art. 21, LCT existiendo trabajo dirigido nos encontramos con trabajo en relación de dependencia y en consecuencia con un contrato de trabajo. Para ampliar: del autor, El concepto de dependencia en el marco de las actuales relaciones del trabajo Revista Derecho del Trabajo, N° 24/20 (Extraordinaria), Memorias y comunicaciones al XI Congreso Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Venezuela, 2020, Pág. 817.
[27] Apartado 5 del presente trabajo.
[28] Art. 29 bis… El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
